人才测评题做过了几遍，总觉得和考试差不多也就是题量大时间紧而已。要是有功夫好好整整也能弄得跟托福似的。根据招聘方的心理猜题、押宝，这对于在考场上身经百战的中国人来说问题应该不大。不久前正好有机会碰到中国人才研究会人才素质测评专委会副秘书长、北京西三角人事技术研究所技术总顾问黄亨昱老师便把想法告诉他。黄老师笑而不答，打开电脑笔记本列出他自己开发的已在很多大企业运用的测评题目让我现场做。很可能哪天你应聘的时候就会遇到类似的题，你不妨也来试试看。
第一道题目：我的领导或老师对待我的方式是：
（1）总要挑我的刺儿，常使我不得安宁；
（2）他们总是找机会批评我，总想和我过不去；
（3）只要我遵守规章制度，工作干得好，他们不会多管我；
（4）总体上来说，他们对我都挺不错；
（5）我常得到他们的赞扬；
（6）我有错误他们就批评，我有成绩他们就表扬；
（7）我看他们有些地方真有点不如我。
出于谨慎，我仔细想了一下，我想应该让别人认识到我工作能力强，于是选择了（5）。而分析结果却是选择（1）者可能是在受讥讽的环境中长大的，有逆反心理；（2）可能是有悲观情调，包含一定的愤怒情绪；（3）可能是强调制度相对守规矩，也可能墨守成规，相对个性比较成熟；（4）可能是和领导相处比较好，有乐观情调但也可能受挫折少；（5）可能有上进心和乐观情调，但虚荣心强心理、受挫能力差；（6）可能较为客观公正；（7）可能骄傲自大不成熟。所以选择（6）得分最高。分析的过程中黄老师一再强调，这只是可能性，测评是一般性不排除特殊性的存在，所以不可能凭一道题确定人的。这套系统中光是测试个性成熟度就有66道题。66道题就是66个行为参考点，通过这66种行为考察一个人的社会成熟度。
受这道题目的启发，我感觉已经找到了评价的标准，不就是公正客观，实事求是吗？于是坚决要求再做一道题目。
第二道题目：去自由市场买菜，你是否愿意讨价还价？
（1）我愿意和小贩讨价还价，觉得这是一种乐趣；
（2）我觉得讨价还价挺失风度，何必差这几分钱呢；
（3）我觉得该省的钱就应当省，讨价还价是应该的；
（4） 我不一定。
思来想去，这道题一点也不反映我的工作态度，本着客观的原则我选择了（3）。怀着好奇的心理我等待着结果。原来这道题是测试推销潜力。不用说了，得分最高的肯定是（1），把市场活动当成是乐趣自然搞销售潜力会更大。我能选择（3）应该还算有点潜力了。
根据黄老师的介绍，测评系统的编制首先是选定测评指标，也就是想要了解什么。与心理测评不同，人才测评系统比较注重实际工作要求，以职位要求为指标，力求从矮个子中拔高个子，强调的是个人的性格和能力与应聘职位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研发人员时个性成熟度得分高的人未必合适，因为创新能力往往是和社会成熟度相矛盾的，过于成熟化反而会引起招聘方的担忧。第二步是编定题目和权分标准，这是最困难的一块。题目的设定要有结构性。权分要确定针对各种职位，各种行为指标到底到什么样的程度是最合适的。“至于猜题奉劝大家免了，一是题目的量大，根本没时间去想，二是你根本不知道测的是哪些指标，同样的题目用于不同的指标，权分的标准相差很大。”黄老师说。
